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範例文章：版式測試（待刪除）

Wed, 07 Oct 2026 00:00:00 +0000

（本篇為版式測試，正式上線前刪除。）

註腳測試

制度同形 (Institutional Isomorphism) 指組織在面對不確定時，相互模仿以取得正當性的過程¹。街頭官僚 (Street-Level Bureaucracy) 則是第一線人員在裁量中形塑政策實際樣貌²。

表格測試

環節	關注焦點	理論錨定
考選	取才效度	制度同形 (Institutional Isomorphism)
任用	官等職等配置	路徑依賴 (Path Dependence)
培訓	職能落差	行政負擔 (Administrative Burden)
考績	評鑑公平性	街頭官僚 (Street-Level Bureaucracy)
保障	救濟實效	程序正義 (Procedural Justice)

DiMaggio, P. J., & Powell, W. W. (1983). The iron cage revisited. American Sociological Review, 48(2), 147–160. ↩︎
Lipsky, M. (2010). Street-level bureaucracy (30th anniversary ed.). Russell Sage Foundation. ↩︎

演算法管理與政府 HR

Sat, 21 Mar 2026 00:00:00 +0000

⚡ 數位治理新局：演算法如何顛覆政府 HR？ HR Transformation & Digital Governance under Algorithmic Management 想像一下，決定你升遷與否的不再是主管，而是一行冰冷的程式碼。隨著 AI 浪潮狂飆，政府與企業的「演算法管理 (Algorithmic Management)」正全面啟動！過去繁瑣的履歷篩選、績效結算，現在通通交給數據驅動。但當機器取代人力，我們該如何兼顧效率與職場公平？這不僅是科技的進化，更是一場不能輸的「數位治理」防禦戰！🚀 🔍 1. 角色大突變：從「打雜行政」到「演算法稽核員」 AI 接手了重複性勞動，HR 終於有時間思考戰略！在未來的數位官僚體系中，HR 將進化為「演算法稽核員 (Algorithm Auditor)」。你的責任不再只是算薪水，而是要學會「解讀」冷血的預測數據，在演算法的決策中注入人性的溫度，守護團隊在轉型期的心理安全感 (Tambe et al., 2019)。 ⚠️ 2. 數據定生死？小心跌入「黑箱陷阱」機器學習能精準預測「誰想離職」，看起來像開了外掛對吧？錯！如果你任由它黑箱作業，且訓練數據本身帶有系統性歧視或過時偏見，AI 就會變成無情的「偏見放大器」 (Zuboff, 2015)。當你的表現完全被演算法黑箱評分，主管的行政裁量權被剝奪，信任危機將瞬間引爆！ 🛡️ 3. 避坑終極指南：我們如何掌控 AI？這就是我們最需要建立的「防禦性架構」！想要享受 AI 紅利而不翻車，組織必須嚴格導入以下防禦機制： ✅不可逆操作的「雙重確認」：針對開除、扣薪等敏感操作，系統只能給評估。真正的異動必須經由主管二次確認！人事資料應設為「封存歸檔」而非永久刪除，給救濟留一線生機。 ✅強制啟用「例外檢核表」：系統不懂人情世故。當 AI 產出黑名單時，必須強制掛載「例外檢核表 (Exception Checklist)」，提醒管理者：他最近有家庭變故嗎？有被指派吃力不討好的專案嗎？ ✅透明申訴的最後防線：影響職涯的演算法依據，員工有權利知道！落實「可解釋性 AI (XAI)」與申訴管道，才是贏得信任的基石。 💡 結語：「人在迴路」的絕對底線數位轉型的終極意義，從來不是用冰冷的程式碼取代人類，而是「以人為本」的理念重生。將效能交給演算法，但把「課責性」與「溫度」保留在人類主管手中。堅持 Human-in-the-loop，讓我們在 AI 狂飆的時代，永遠守護人性的溫暖！(Rahman, 2021) 📚 Reference / 知識護城河 • Kellogg, K. C., Valentine, M. A., & Christin, A. (2020). Algorithms at work. Academy of Management Annals, 14(1), 366-410. • Meijer, A., & Thaens, M. (2021). Public administration with, of, and through AI. Public Administration Review, 81(4), 589-598. • Plesner, U., & Justesen, L. (2022). The double bind of algorithmic accountability in public administration. Organization Studies. • Rahman, H. A. (2021). The invisible cage: Workers’ reactivity to opaque algorithmic evaluations. Administrative Science Quarterly. • Tambe, P., Cappelli, P., & Yakubovich, V. (2019). Artificial intelligence in human resources management. California Management Review. • Zuboff, S. (2015). Big other: Surveillance capitalism. Journal of Information Technology. #數位治理 #演算法管理 #職涯成長 #AI趨勢 #人在迴路 #HR轉型 Pressing key…Clicking…Stopping… Stop Agent

您的退休金是哪一種？從美國和澳洲的經驗看懂 DB 和 DC 計畫

Sat, 06 Sep 2025 00:00:00 +0000

您是否也對退休金計畫的選擇感到困惑？「確定給付（DB）」和「固定提撥（DC）」這兩個名詞聽起來像是來自另一個星球的語言。但別擔心，我用白話文為您解析這兩種計畫的奧秘，並告訴您如何做出最適合自己的選擇。

近年來，全球的退休金趨勢已經從過去由公司或政府承擔大部分風險的DB計畫，轉向由個人承擔更多投資責任的DC計畫。這就像是從搭乘由老司機駕駛的巴士（DB），變成了自己開車上路（DC）。自己開車雖然自由，但也意味著您需要自己看地圖、加油、還要承擔路上爆胎的風險。

我們從美國和澳洲這兩個退休金大國的經驗，以及對大學教職員如何做選擇的研究中，總結出了幾個關鍵重點，幫助您做出更明智的決策。

DB vs. DC：一場安全性與靈活性的拔河

您可以這樣簡單理解：

確定給付 (DB) 計畫： 就像一份「養老保險」。您的雇主承諾在您退休後，每個月給您一筆固定的錢，直到您終老。這筆錢的多少通常根據您的薪水和工作年資計算。您不用擔心股市的漲跌，風險主要由雇主承擔。它的缺點是「可攜性」差，如果您提早離職，通常會損失不少福利。
固定提撥 (DC) 計畫： 就像一個「個人退休投資帳戶」。雇主（有時也包括您自己）定期存一筆錢到這個專屬於您的帳戶裡。您退休時能拿多少錢，完全取決於帳戶裡的總金額以及這些年來的投資表現。它的好處是「可攜性」高，換工作也能帶著走，但投資的成敗和風險完全由您自己承擔。

您是「DB型」還是「DC型」人才？

研究發現，不同特質的人適合不同的計畫。來看看您屬於哪一種類型：

年齡是關鍵： 如果您年紀較長才進入一家公司，DB計畫可能對您更有利。因為它的福利計算方式，能讓您在較短時間內累積到可觀的退休金。對於年輕人來說，DC計畫則有更長的時間來讓投資複利成長。
性別也重要： 研究顯示，女性通常比男性更長壽。由於DB計畫提供的是「終身」年金，這對預期壽命較長的人來說，等於是領得更久、領得更多，因此對女性來說特別有價值。
職涯規劃： 您打算在這家公司待到退休嗎？如果答案是肯定的，那DB計畫的穩定性對您來說非常有吸引力。但如果您熱愛挑戰，預期未來還會更換跑道，那麼能夠「帶著走」的DC計畫絕對是您的首選。

從國家政策看門道：澳洲的「強制儲蓄」值得學習

美國的退休金制度很大程度上是「自願」的，導致許多人儲蓄不足。反觀澳洲，他們實施了名為「Superannuation」的強制提撥制度，法律規定雇主必須為員工存下一定比例的薪水作為退休金。這種「先存再說」的策略，確保了幾乎每個國民都有一個基本的退休保障。

此外，澳洲還推出了名為「MySuper」的超簡單、低成本預設投資選項，讓不擅長理財的「小白」也能安心儲蓄，不怕被複雜的金融商品和高昂的手續費坑殺。

給您的三大退休規劃建議

無論您身處何種制度，以下三個觀念將幫助您更好地規劃未來：

別讓「高枕無憂」成為空想： 如果您是DC計畫的參與者，請記住，您是自己退休金的CEO。定期檢視您的投資組合，並尋求專業建議，別讓通膨和市場波動侵蝕了您的未來。
「長壽」是祝福也是挑戰： 活得越久，需要的錢越多。在規劃退休金時，務必考慮「長壽風險」。可以研究如何將您的部分退休金轉化為能提供終身穩定現金流的「年金」產品。
魔鬼藏在細節裡： 在做選擇前，請仔細閱讀計畫的所有細節。DB計畫的資金是否穩健？DC計畫的雇主提撥比例是否慷慨？這些都可能是決策的關鍵。

總結來說，退休規劃沒有一體適用的完美答案，但透過理解不同計畫的本質和風險，並誠實評估自己的個人情況與職涯目標，您就能為自己做出成本最低、效益最高的正確選擇。

公部門的職涯競逐：看見非典用人的潛力

Tue, 29 Jul 2025 00:00:00 +0000

2009年政府機關將臨時人員納入勞基法，很多人都認為：「早該這麼做了」。身為模範雇主的政府，悍衛基本勞動人權是天經地義，何況這群可能也是社會上就業的弱勢族群。值得關心的是，當時此政策一出，實務上機關因害怕成本的提高、連年僱用臨時人員，形成「不定期契約」的「永業臨時人員」，而當下決定不再續僱，也不乏迂迴地透過人力仲介、委外加深臨時人員待遇福利的剝削外，還有一些主管部門似乎也有默契的彼此睜隻眼閉隻眼，相互掩護，以為因應。

回顧政府部門臨時人員的政策，在幾個主管部門「一人一把號」的失調場景，斑斑可見，從當時勞委會點燃的幾顆未爆彈中看到硝煙四起。首先，查閱政府人事與會計法令，有個極難理解矛盾，早在民國61年行政院訂定的約僱人員僱用辦法第十一條中，已宣告政府機關不得僱用非依該辦法僱用的臨時人員，但主計法令的預算科目中卻有著「臨時人員酬金」的名目，界定為應短期或特定工作計畫所需遴用臨時人員辦理相關事務，而且是列在業務費開支。這種法令競合的存在，能不能用臨時人員，各機關只有自由心證囉！

其次，政府機關臨時人員納入適用勞基法後，迄今行政機關進用的人數達數萬，結合組成的工會勢力，對人力需求量較大的行政部門而言，各層面的衝擊值得評估。而勞基法的用人管道成為行政機關用人的主流法令之一，對於「考試用人」又是另一項挑戰，也甚讓攬才誘因逐次降低的主管部門感到尷尬，尤其勞動意識高漲下，傳統公務員身分者的工作條件，反不如適用勞基法的臨時人員，漸成了公私職場流動的新思路。

第三、控制政府機關的人頭數常被用來當政績，但這些人頭數指涉的是以人事費編列的部分。政府機關臨時人員納入勞基法及前述「臨時人員酬金」的合法編列，是否創造了人力管制的「黑洞」？在人事費上精簡的帳目，會不會在業務費上借屍還魂？彼消此長如乏定則，總員額法的「員額總量管制」能否有其實效，面臨考驗。因此，讓臨時人員的需求回歸正軌，相關部門相互協調納入管控，或許才能兼顧保障受僱人權益，滌除政府浮濫用人的疑慮。
　　政府業務多樣而複雜，用人型態不一而足。效仿其他先進國家政府同樣承認臨時人員的需要，給予適當保護，事屬必然。有趣的是，多年後臨時人員從勞務委外的瀕死盡頭，滿血復活，零派遣轉向以約用人員正名，擺盪在「約用」與「專業文官」進用權衡取捨的用人邏輯，已然出現新主流新氣象，加上政策倡導多元進用的推波助瀾，又怎不讓人驚奇，此一時彼一時也。

當前臺鐵棘手的人資課題

Mon, 28 Jul 2025 00:00:00 +0000

當前臺鐵棘手的人資課題

根據2025年年初，針對運工機電、資產開發、附業管理及總公司相關單位主管及同仁的團體訪談，以下關鍵性人資議題是臺鐵公司現階段無可迴避的責任：

薪資待遇與激勵機制：薪資是吸引與留住人才的重要因素。臺鐵的薪資結構與其他國營事業或業界相比存在落差，導致人員流動頻繁。公司應考量儘快提升基本薪資，並設計更具誘因的獎金制度，包括績效獎金、全勤獎金及專業加給。「該給錢，就應該給到位。」避免因薪資不公而導致員工「降低工作的付出」及「缺乏向心力」。
人才招募與留用策略：臺鐵面臨嚴重的人員流動問題，許多新進或具專業證照的人才常將臺鐵視為「騎驢找馬」的跳板。公司必須加速補足人力，並採取有效措施「把同仁留下來」，因為「人儘量少流動，這才是重要」，以避免流動性造成的高昂成本。
主管職務加給與升遷誘因：目前臺鐵面臨「主管都沒有人要當」的困境，因為主管職務責任重，但待遇加給卻不足以構成誘因。合理調整主管職務加給，讓員工覺得承擔更多責任能獲得相應回報，並改革升遷制度，提供清晰的職涯發展路徑。「不願升遷這就是一個很荒唐的事情，該去打開這個結」。
考成與淘汰機制改革：現行公務體系的考成制度存在「人情」問題，固定比例的乙等造成部分員工「自暴自棄」，影響工作士氣與效率。他認同應建立更公平、具激勵性的考成制度，並思考如何健全「淘汰機制」，以確保員工表現與獎懲掛鉤。
經驗傳承與專業訓練：因人員流動造成的「技術斷層」，特別是老師傅退休後，「SOP 是不夠的」，許多實務「眉角」無人傳承。應建立有效機制，讓有經驗的員工傳承知識，並增加訓練投入，培養新進人員的專業能力，以應對新設備與技術的挑戰。
工作與生活平衡及工時管理：臺鐵推動「四輪三班」及「一例一休」制度，旨在改善員工工作生活平衡，但由於人力不足與員工對加班費的依賴，執行面臨困難。「鋪設一條能彈性選擇的路」，讓員工在符合法規前提下，能依個人需求選擇班制，並考慮調整夜點費等配套措施。
組織架構與職務設計：臺鐵「第二階段組織調整」的進度，特別是工務與電務的整併，以及各機廠與段的定位。組織調整應「透明化」，並明確各職務的工作內容、負荷與權責，以確保人力配置的合理性，並避免影響行車安全。
跨身分別管理與公平性：臺鐵內部存在資位、從業、營運、契約等不同身分別員工，易產生「同工不同酬」的疑慮。公司需建立「服得了眾」的「遊戲規則」，確保不同身分別員工在福利、待遇與升遷上差異設計的合理性。
工作環境與員工設施改善：部分工作環境與員工設施，如車站廁所、宿舍、老舊廠房的通風設備等，對員工「不友善」。公司應投入資源改善這些基礎設施，因為良好的工作環境有助於提升員工「認同感」與留任意願，甚至比薪資更重要。
提升員工認同感與凝聚力：臺鐵員工普遍存在士氣低落、缺乏歸屬感、對公司未來願景不明確等問題。公司必須「方方面面都去想」，透過實質改善待遇福利、建立公平制度與良好溝通，啟動「正向改變的循環」，讓員工覺得「臺鐵是真的有在對員工好」，進而提升「向心力」與服務品質。

總體而言，臺鐵公司必須正視並優先解決「合理待遇」的溝通課題，這不僅關乎員工的生計，更是提升士氣、留住人才、確保安全與推動改革的基石。公司的轉型，才能展現更大的彈性與格局。

斜槓人生，也能一展公共服務的宏願

Sat, 22 Mar 2025 00:00:00 +0000

斜槓，是最近這些年來就業型態上的一個新鮮詞。不管表現出來的是多組合工作者(portfolio workers)的方式，或頻繁的在職場轉換，甚至是科技觸動發展出不同的工作型態，的的確確已是這個時代和環境下的產物。公部門倡議多元人力及用人成本考量下，也趕上了提供這種斜槓職涯的風潮。

不是過渡，是一種職涯的選擇

觀察在一般公務機關學校釋放出不需要透過國家考試的職缺，包括約聘僱、職務代理人、不定期或定期契約進用的各種類型的專業或臨時人員，更少不了來自於在教育體系的代理(課)及專案教師等等類型的人力，少說十萬人以上。斜槓，或許已不能以好或不好來評價，畢竟從個人層次去探索，這也可能是經過選擇的一種職生涯發展方式，而非過去認為只是職業性向及試驗的過渡。

如此說來，透過國家考試進公部門，一展公共服務的宏願，或可說過於傳統保守，跟不上時代了。沒錯！相信很多機關學校的人事部門徵才時，從面談的履歷中，一定可發現不少求職者，常是已在其他政府機關學校擔任過前面所說各式各樣的工作或職務，資歷之豐富甚至超過編制內人員。曾幾何時，紅透半邊天的「事求人」公職徵才網站上，編制職缺這種穩定與有保障的工作，反而被這些流動性高，非典型職缺所淹沒。

順其自然就是政策？

透過國家考試取得編制職務者，入職後在資格、服務歷練所造成的沉澱成本等考量下，轉職反而變得舉步維艱；非典型工作職缺，卻能帶給人去留選擇的彈性與自由，常能海闊天空，同時更能滿足勞雇雙方各自即時的需要。所以，受限於國家考試定期舉行的固定模式，加上職場法令束縛及誘因不足的條件下，考上的人不願報到、報到後不久就離職，導致代理正式職務的人力週轉率也相當可觀，這值得好好盤算一下。其中不爭的事實是，透過定期性的國家考試取才，補充人力的空隙在放大，相對也使得公部門中非典就業職缺的市場，一直在擴張。

當政府機關學校的非典型用人型態逐漸擴增，而且就是必要，此時勞動權益相關制度就會更受注意且強化支撐。反之，編制內公教人員執行特定公共服務的專屬性逐漸被打破時，在人事制度層面所做的保障設計，隨環境變遷評估朝著與一般勞動工作者拉平的考量力道，自然也會更強。同時因處於相同職場空間，一群是透過國家考試進入職場，另一群由機關學校自行甄選遴用，都必須依法行政，也能達到相同的公共服務的目的，此時明顯會被挑出對話的議題，除了已經看到的112新進公教年金制度外，恐怕是「哪些職務才需要公開競爭考試？」。

斜槓，絕不是洪水猛獸，而是一種把自己從固定工作型態中解放出來的機會，雖與過去對職業忠誠和永業態度站在對立面，但說不定會是觀察未來職場健康與幸福的温度計。不過，對政府部門而言，這類職缺擴張的趨勢，仍持續激烈衝撞著傳統公部門職務設計與人事制度的邏輯，考銓機關保持著策略性的模糊，也顯得尷尬。

斜槓，誰說是年輕世代的專利

話說回來，這種非典型工作職缺既是政府體系不可或缺的一環，具有緩衝、補充或過渡的功能，其實也未必只滿足了不想被綁死在編制職務過日子，或騎驢找馬的這群人。隨著工作年齡人口的減少，年金改革形成的延後退休的國際趨勢，使得中高齡工作者的人生任務也顯得越來越複雜，幸福職場有賴工作與生活間創造更多的彈性選擇來取得平衡。

就如在達到一定年齡後，進行工作時間減半等階段性退休(phased retirement)的設計，為中高齡世代多架了一道支槓，多開一扇可透透氣的窗。這些制度空間，在想像與支撐未來公部門多樣化工作組合環境，不該被捨棄。

在斜槓上，能否平衡的來回擺盪，少不了得靠些必要的支柱。尤其得把那些斷裂或破碎的職業選擇間距給串接起來。關係老年生活的年金制度，絕對扮演關鍵的角色，而公部門不管是現行的確定給付制加上保留年資，或未來走確定提撥制，這種跨職域與可攜式年金的設計，就是支撐斜槓人生的利器。尤其是確定提撥制，雇主當下就兌現的給付責任進入專戶，具有更大的優勢。

制度設計，不妨多些對未來公務職場的想像

當112年新進公教年金採個人專戶制，大家的目光還留在儲金收益、監管等涉及老年經濟適足性的爭辯中，也該費心放進來一起想像的是，公部門本身對勞動力供需的規劃、編制職務與斜槓工作間的調控，新進公教世代工作型態改變及個人職涯的期待。面對未來，或許更常會聽到的是，「我又不見得要當一輩子的公教人員，因為面對老年經濟安全仍會有虞慮，我會另謀出路……。」、「我想應徵為勞工身分，反正勞保加勞退也沒差太多，兼職才不會那麼麻煩，也不必得強制提撥儲金，……」。身為主政者或管理者，又該如何因應？

國政班政經參訪漫談

Tue, 05 Apr 2016 00:00:00 +0000

如果說政府該努力些什麼？一是環境，其次也是環境，最終還是環境。

從自然到人文、政治到社會經濟，其間無形到有形的軟、硬體，所塑造超乎三度空間外的心理與思考環境，才是真能溫潤人民氣質的元素。

啖上幾口鹿港老街的剉冰，即使齒頰還抹不去豬油炒出濃郁的米香，心裡卻已停不住嘀咕著，怎麼全台老街標準化製程如此澈底，老街就該用那種樣子重生嗎？硬體特色不該是產業再造的關鍵？

對照盟鑫工業從地工合成材料製造商，蛻變跨入綠色工程規劃設計及施工，定位為防災綠色工程應用整合服務商，腦子裡還清楚浮現簡報中呈現那條地工砂腸袋如何讓消失的沙岸，神奇再現；步入上銀科技這個國際知名的精密機械供應商總部大廳，滾珠螺桿和線性滑軌零組件應用在醫療、能源及相關機械工程的成品展示，解說過程震撼腦際的是一股臺灣中小企業展現的生命力；而產業論壇中微熱山丘許創辦人言簡意賅論述品牌光譜的概念，及如何一本初衷地從自己生長的土地汲取優勢、協助農業轉型發展，以品牌逆向操作創造多元性產品，再發揮「再地化就是全球化」思維，將產品推向國際。外觀似不見政府斧鑿，但不管是水、電、土地或資金的協助、補助及輔導，這些不著痕跡的舉措，從經營者感謝的言語中得到更具價值的回饋。

這幾個傲人企業，美麗的是在國際競爭中脫穎而出，但另外一種哀愁是必須從國際的掌聲中，才能拾得回到國內舞台的門票。如果這代表的是全球化下企業經營成長模式的改變，那麼政府該怎麼協助這類企業站上＂隱形冠軍＂的位置，是個值得深思的課題。

而更令我印象深刻的還有二件事。一是，從企業的社會責任出發，透過教育擴張潛在的顧客，與上下游廠商同步成長，引領終端消費者需求的取勝策略；另一是，掌握核心，締造勝勢的模式，由核心關鍵零件擴散至周邊產品，再藉由企業責任的體現塑造形象，從校園中鼓勵相關技術人才的培育，經由長期投資人力資本的策略，開拓企業潛在的顧客群。

組織雖然是時光的過客，但也不只是過客

Tue, 05 Apr 2016 00:00:00 +0000

不久前，研考四十、四十一……的慶祝喧騰還浮現在腦際，曾為研考人的長官們，一個個在台上的諄諄寄語，言猶在耳。而今，每每在電梯間、大樓騎樓邊遇到那群曾在一波波前仆後繼的組改波瀾中奮戰的同伴們，一往如昔的鎮定與豁達神態中，言談與目光卻也不免隱現著一絲＂該咱們上路＂的慨然與憂思。

其實從來沒有不死的組織，但一定有不死的任務與職責。99年1月12日的午夜，立法院院長那4記議事錘，伴隨著高喊「通過」的宣告聲，對我這身兼未滿4個月的國會聯絡人而言，震撼至極。不過，也真的就高興那個午夜時刻，接著完全没入搭橋接軌的工作。留在研考會同仁們，在這份職責上堅持到最後一分鐘的態度，可敬可佩。

組織不只是過客，是因為它傳承及轉化了時代的任務與使命。研考會不只是自我轉化、傳承，而且還要肩負推手，忍辱與承擔，這是組織使命所塑造的氣度與高度。也許有人會把「功成身退」這4個字送給研考會或在組改中丟了招牌的機關，但我的想法是，凡事不從表象，而應從功能與實存。猶如蘇軾在前赤壁賦中提到的一段話：**「逝者如斯，而未嘗往也；盈虛者如彼，而卒莫消長也。蓋將自其變者而觀之，而天地曾不能一瞬；自其不變者而觀之，則物於我皆無盡也。」**我相信，只要是睿智的接軌領導，會讓這份使命持續發光發熱「浴火重生」的蛻變與綜效。