當前臺鐵棘手的人資課題

根據2025年年初，針對運工機電、資產開發、附業管理及總公司相關單位主管及同仁的團體訪談，以下關鍵性人資議題是臺鐵公司現階段無可迴避的責任：

薪資待遇與激勵機制：薪資是吸引與留住人才的重要因素。臺鐵的薪資結構與其他國營事業或業界相比存在落差，導致人員流動頻繁。公司應考量儘快提升基本薪資，並設計更具誘因的獎金制度，包括績效獎金、全勤獎金及專業加給。「該給錢，就應該給到位。」避免因薪資不公而導致員工「降低工作的付出」及「缺乏向心力」。
人才招募與留用策略：臺鐵面臨嚴重的人員流動問題，許多新進或具專業證照的人才常將臺鐵視為「騎驢找馬」的跳板。公司必須加速補足人力，並採取有效措施「把同仁留下來」，因為「人儘量少流動，這才是重要」，以避免流動性造成的高昂成本。
主管職務加給與升遷誘因：目前臺鐵面臨「主管都沒有人要當」的困境，因為主管職務責任重，但待遇加給卻不足以構成誘因。合理調整主管職務加給，讓員工覺得承擔更多責任能獲得相應回報，並改革升遷制度，提供清晰的職涯發展路徑。「不願升遷這就是一個很荒唐的事情，該去打開這個結」。
考成與淘汰機制改革：現行公務體系的考成制度存在「人情」問題，固定比例的乙等造成部分員工「自暴自棄」，影響工作士氣與效率。他認同應建立更公平、具激勵性的考成制度，並思考如何健全「淘汰機制」，以確保員工表現與獎懲掛鉤。
經驗傳承與專業訓練：因人員流動造成的「技術斷層」，特別是老師傅退休後，「SOP 是不夠的」，許多實務「眉角」無人傳承。應建立有效機制，讓有經驗的員工傳承知識，並增加訓練投入，培養新進人員的專業能力，以應對新設備與技術的挑戰。
工作與生活平衡及工時管理：臺鐵推動「四輪三班」及「一例一休」制度，旨在改善員工工作生活平衡，但由於人力不足與員工對加班費的依賴，執行面臨困難。「鋪設一條能彈性選擇的路」，讓員工在符合法規前提下，能依個人需求選擇班制，並考慮調整夜點費等配套措施。
組織架構與職務設計：臺鐵「第二階段組織調整」的進度，特別是工務與電務的整併，以及各機廠與段的定位。組織調整應「透明化」，並明確各職務的工作內容、負荷與權責，以確保人力配置的合理性，並避免影響行車安全。
跨身分別管理與公平性：臺鐵內部存在資位、從業、營運、契約等不同身分別員工，易產生「同工不同酬」的疑慮。公司需建立「服得了眾」的「遊戲規則」，確保不同身分別員工在福利、待遇與升遷上差異設計的合理性。
工作環境與員工設施改善：部分工作環境與員工設施，如車站廁所、宿舍、老舊廠房的通風設備等，對員工「不友善」。公司應投入資源改善這些基礎設施，因為良好的工作環境有助於提升員工「認同感」與留任意願，甚至比薪資更重要。
提升員工認同感與凝聚力：臺鐵員工普遍存在士氣低落、缺乏歸屬感、對公司未來願景不明確等問題。公司必須「方方面面都去想」，透過實質改善待遇福利、建立公平制度與良好溝通，啟動「正向改變的循環」，讓員工覺得「臺鐵是真的有在對員工好」，進而提升「向心力」與服務品質。